提到超级HR，你会想到什么呢？
不论是24岁成为HR经理，一年接触了几百个HRD的ta，还是以CIO身份，跨界主导了人力资源系统选型的ta，都呈现出了工作中的不凡。毋庸置疑，只要大胆自信、敢于尝试，不断突破、持续学习，就是精妙入微的风貌开始。
在北森携手iTalentU年度超级HR的采访中，我们与大自然家居的两位“超级HR”聊了聊，一位是大自然家居集团人力资源总经理兼大自然企业大学校长 刘炼，一位是大自然家居 CIO 蔡栋，接下来，就让我们来看看他们是怎么说的吧！
Part.1
超级HR真心话
北森×大自然家居
集团人力资源总经理兼大自然企业大学校长 刘炼
毕业于中山大学管理学院的刘炼，一直在知名跨国企业或国内知名公司从事人力资源管理工作，拥有超过20年的人力资源管理实践经验；
曾工作过的企业包括日本TDK集团、美国旭电科技集团、美国亨斯迈集团、美国佳顿集团、香港利华集团、中国UR集团等；
热衷于专业领域社会活动，担任东莞人力资源学会理事，美国ASTD培训与发展协会会员，北京林业大学客座教授，中南林业大学客座教授等。
“您24岁就成为了最年轻的HR经理，一年接触了几百个HRD？”
1996年对我来说是一个原点。我的专业是机械和国际贸易，一直知道自己对人的敏感度很高，所以一毕业就以小白面孔做起了HR，三年的基层磨练后我进入了互联网行业的HR顾问，并很快走上了管理岗位，组织了很多非盈利性HR研讨会，当时也结识了几百位HRD，很多都来自于中国知名企业和外企，到现在很多还是很好的朋友。
24岁那年，日本TDK集团东莞工业园总经理向我抛出了橄榄枝，我以公司历史上最年轻HR经理身份负责整个东莞工业园和亚太区研发中心，10多个国家的人都是我的服务对象，我所负责范围的员工总人数超过3万人。
真正的贵人如果看中你的潜力，是愿意承担你经验不足的风险、愿意教你的。在TDK四年的打磨让我完成了质的跨越。
后来，在五百强公司里换了六七个行业，最近几年就想要帮至少一家中国民族品牌做到世界舞台去，于是就加入了大自然家居，目前也将近两年时间了。
回头看来，我所从事的企业大多数都是在并购后处于动荡或低谷阶段需要重建，很高兴自己都能够昂首推动着这些企业顺利完成整合，走出困境或实现战略转型。这种组织变革和信息化建设其实是最难的，但也最有挑战性。
任何时候，一定要大胆自信，敢于尝试。
“在您看来，目前大自然家居的人才管理重点什么？”
大自然家居体系有超过万人，大多数的人才发展培训都是HR团队直接赋能的。
最大的挑战是人才培养发展的速度跟不上市场变化的速度，如果按照传统的培养速度周期，两年、三年才能上到一个管理岗位，其实是跟不上市场变化的。
所以，我们借助了信息化系统设置游戏化的培训方式，抓紧他们的碎片时间加速成长速度。员工在业余时间就愉快地掌握了知识。既缩短了培训周期，员工也会觉得吸收得不错。
“您是HR科技的拥护者吗？”
我是喜欢创新的一个人，比较拥护HR科技；和IT团队的合作也非常紧密，懂得彼此。在与北森的合作中，HR团队类似灵感缪斯提出需求，技术层面的实现是由大自然家居的IT团队和北森技术团队对接的。术业有专攻，一定是几个团队融合协作才有化学反应。
我期待更多落地实践的科技产品可以在企业中应用，介入到人才管理发展。
比如AI筛选简历，公司里每个面试官的能力和筛选标准的把控都不同，招来的人才质量差异化蛮大，标准化筛选会维持一定的准确度和稳定性。
比如大数据和信息化应用，公司不可能管到每一个员工，通过大数据科学判断，信息化建设团队管理，这样人才管理才有一个循序渐进可追踪的过程。
“HR的进化和转型：如何为自己打开一扇门？”
HR的定位应该是《亮剑》中的政委，要懂专业和人性，还能听到前线的炮火，实时给出合理有效的建议。
不管是不是HR专业出身，首先要专注基础知识，要了解HR定位和每个功能模块，深入钻研选择兴趣点，再结合所在企业业务痛点和难点，预测发掘，提出有效建议。能做到这一点的话，业务部门会和你紧紧地拴在一起。
现在，我早已不仅仅把自己当做纯粹的HR，已经深度走入业务，参与很多重大的业务和组织变革，预测可能的变化，并及时调整组织架构和配置人才，而不是被动等着别人告诉我这个组织架构不合适了。
很多HR工作多年后就到了天花板，个人认为有3个转型方向可以考虑。
第一 往业务端走，担任业务管理岗，配置好专业能手，搭建好团队，激发团队最大效能；
第二 转为专业顾问；
第三 做孵化器创业。
我现在就正在做企业大学的市场化运营，在大自然集团体系里孵化了一家教育服务管理公司，为庞大的经销商资源提供付费性质的人才管理培训和咨询服务。
Part.2
超级HR真心话
北森×大自然家居 CIO 蔡栋
毕业于东南大学计算机应用与科学专业本科的蔡栋，是IT行业资深专业人士。任职经历跨家电、快消、家居等行业，其中任职美的集团达16年，深度覆盖制造业人资、财务、内销、外销、生产制造、供应链、产品研发等业务领域，拥有二十年IT建设及实施经验。
“当您得知，以跨界的CIO身份获得超级HR称号时，第一反应是什么？”
有点惊讶，有点刺激。
“在您看来，目前大自然家居的人才管理重点什么呢？”
家居行业相对来说比较传统，但寡头性企业几乎没有，竞争开始进入白热化阶段。
在这个时代，传统的“选、用、育、留”融合数字化维度后，又被赋予了新含义。我认为，怎么用数字化的方式建立一套相对公平，而且相对透明的体系，去识别人才、用好人才、帮助人才更好地发展，会帮助HR呈现真正的价值。
“和HR团队一同推行信息化变革，取得了哪些成果？印象深刻的一件事是？”
我觉得是初见成效，信息系统的搭建不是一蹴而就的。
我们做了一年，从业务角度建立了一套“端到端闭环”的HR的管理流程，既管理工作绩效，又作为数据发布方，和其他系统做集成。从时间价值的维度上，将一个HR的IT系统真正的融入了管理和日常运作，是一个好的基础。
有一个事情比较有意思。以前我们基本是手工管理组织数据，基础数据很差。为了使用合格数据上线系统，我们和HR团队大概共建了八、九次，过程有些曲折，但带来了管理上的收益，HR部门的同事开始具备了系统化思维的基础，这也是互相作用的影响力。
“作为CIO，您心中的HR科技是？”
因为是IT专业出身，我是从头到尾相信信息化、数字化是一定能够让企业管理脱胎换骨的。
大多信息系统（ERP、财务、生产制造、销售等）都是处理事和钱的，讲究逻辑和结构，相对来说冷冰冰一点。
HR系统正好相反，它应该是柔性化、温度化、人性化的，成为一个“个人管家”。
举个例子，北森现在的系统已经实现自动提醒入职周年和生日了，假如能和其他系统打通，自动送上一份礼品，也许会更好。把科技的金属感消于无形之中，拉近我们和科技的距离，让大家更喜欢用，这也是我对HR科技或者对北森的一个期待吧。
“跨界与学习：IT的三个阶段和属性？”
IT人员在一个企业里的角色有三个阶段：
1. 业务部门的跟随者，助力实现需求；
2. 并驾齐驱的业务伙伴，一同决策；
3. 业务引领者，帮助企业做得更大更强。
IT人员的职业生涯大概有三种属性：
1. 成为技术专家，深耕纯粹技术化方向；
2. 成为业务专家，在某个细分领域，甚至专业的人都不一定比得过你；
3. 成为管理专家，比如行政管理或是项目管理。
当然，最好的方式是跨界整合属性的，比如：
业务专家+技术大牛，可能会成为架构师；
业务专家+管理专家，可以转职到对应的部门当主管；
技术大牛+管理专家，就是未来的CTO；
业务专家+技术大牛+管理专家，这是真正了不起的CIO，也是CIO们奋斗的一个方向。内化技术、业务和管理于一身，成为复合型人才。
我最早写程序代码，后来开始做业务分析，接着成为部门主管，一直到CIO，我也不敢说自己是横跨三条线的成功人士，但至少在任何一个领域都可以去交流内容，这也挺好的。
加入大自然家居两年，我也是第一次接触家居行业，要花些时间重新学习，理解行业和企业的业务特点。好在人的一生就是学习的一生，如果要成为一名合格的CIO，学习是永远不可缺少的一个环节。
