人才是一个企业发展最核心的要素，对于促进企业进步具有至关重要的作用。随着智能制造浪潮的袭来，越来越多的企业开始向“智能化”之路转型，但企业要想实现智能制造，发展智能制造人才成为了其中必不可少的一大重要环节。
想象一下，您被要求监督建立一个全新的制造工厂，该工厂采用最新的数字技术，包括先进的机器人技术，传感器，3D打印，数据分析，自动化和物联网（IoT）进行了优化。除了公司要求所有技术都保留在Microsoft DOS操作系统上之外，您拥有无限的预算。
荒谬的，对吧？即使你能找到一些可能有用的东西，使工厂4.0具有竞争力也是不可能完成的任务。
尽管如此，许多制造商正在对他们的员工进行类似的工作。他们专注于投资新技术，同时采用过时的人员策略。与此同时，现有员工的技能与制造业岗位需求的技能之间的差距继续扩大。
以下四个关键领域可帮助您将人才策略从传统方式更新为工业4.0方法：
1.传统方法：产品第一，人第二
产品是国王。许多制造商专注于在他们想到对他们的员工产生影响之前需要改变产品。工人必须采取这些变化或冒着工作的风险。
当劳动力市场充斥着合格的制造业工人时，采取这种方法往往是相对有效的。但随着制造业工作变得越来越复杂，感兴趣的合格工人数量逐渐减少，以产品为先的方法更可能在工人身上产生怨恨或完全驱逐他们。
工业4.0方法：建立变革的冠军
实施工业4.0世界的变革首先取决于让员工接受变化。这个过程开始于发展“变革者”，他们愿意接受创新，并有能力影响他们网络中的其他人采取变革。
这些冠军通常都是精通数字的，能够以同理心听取他人的问题，并具有出色的沟通技巧。
制造商应该致力于将15-30％的员工作为变革的佼佼者，分散在关键任务中，从前线领导到工厂经理，再到高级技术专家。
2.传统方法：员工敬业度是一种奖励，而非必要性
传统上，制造业的决策是由上而下进行的，下层工人等待经理们的指示。在这样的环境下，聘用员工是一种奖励，但不如让员工有效执行订单更重要。
工业4.0方法：实现参与技能
随着制造商越来越倾向于精益和高科技环境，拥有高度敬业的员工对他们的工作拥有所有权并能够快速解决问题至关重要。事实上，DDI研究表明，具有高领导质量和参与度的公司在经济上的表现要好于其同行的九倍。
许多制造企业不知道如何解决参与问题，或尝试用短期员工激励来解决问题，他们希望能够改善参与度。但解决这个问题的最好方法是通过培训领导者来实现参与，以展示关键的参与行为-包括推销愿景，鼓舞人心的激情，提供及时的反馈，授权和跟进以及帮助缩小技能差距。
应用这些技能必须成为公司运营方式的一部分，而不仅仅是“拥有”的价值。
3.传统方法：雇用技能和经验
制造业招聘的常识性方法是聘请具有经验和技能的人员来满足工作要求。然而，在工业4.0的环境中，变化的步伐加快了，迅速使技能和经验无关紧要。相反，个性被证明在工作上更加重要。
事实上，MPI集团2015年的一项研究表明，在300多个生产基地中，选择不当的个人特质和能力比起技术和专业“技术诀窍”，教育或过??去更有可能成为终止的原因成就。
工业4.0方法：雇用学习潜力
工业4.0领导者必须要求他们的招聘和晋升实践发生根本性转变，以减少对技能和经验的关注，而是寻找在敏捷性，持续学习，人际沟通和积极解决问题的技能方面表现出优势的个人。
制造商应该首先在现有员工队伍中寻找这些技能，并确保这些技能在他们的领导者中已经存在或发展，然后在他们的一线雇佣实践中应用这些激进的新标准。否则，公司可能会看到营业额和员工不满情绪的上升，因为准备学习，成长和适应的员工受到领导者的挫折。
4.传统方法：学习成为领导者是通过反复试验来发生的
制造业领导者往往通过观察他们在工作中的老板确定他们的领导方式，最终复制他们喜欢的行为或誓言以不同的方式做事。
正式的领导力发展，如果它发生的话，在偶尔的研讨会上偶尔发生，在这些研讨会上，与会者被“谈论”了几个小时的领导力。由于大多数制造商过去都是细分化的，所以这种领导力发展的方法往往足以在公司各个部门完成基准配额。但在精简的工业4.0世界中，这种不一致的方法阻碍了合作，阻碍了实施重大变革。
工业4.0领导者方法：创造有目的的学习之旅
将面对面学习与在线学习相结合的有意义的学习之旅有助于磨练在职技能，可帮助制造商在领导力方面实现更高的一致性。这种学习应该在特定的时间范围内进行，以避免压倒性的参与者。
如果有足够的资金，任何制造商都可以投资最新的技术。但是，如果没有适当的人员来优化这项新技术，恢复投资需要很长时间。
Scott Erker是DDI在美国的运营高级副总裁。他在人才管理战略方面的全球视角来自他与全球各地组织在人力规划，选拔，领导力发展，继任和人才分析方面的合作。
（原标题：工业4.0智能制造，企业人才战略怎么升级应对？）
