在数字时代，人才可能不是改变IT的唯一因素，但它绝对是最关键的因素之一。
获取和发展技术人才是数字时代的最大障碍之一:在德勤即将发布的2018年全球CIO调查中，97%的全球CIO认为这是一项挑战。为了赢得人才争夺战，首席信息官们不能仅仅依靠人力资源或临时的人才计划。相反，他们需要制定一个着眼于未来的有凝聚力的人才战略。
以下是首席信息官们用来改进他们寻找、招聘、雇用和培养最优秀人才的六种方法。
1.策划组织的人才品牌。每个组织都有其特有的人才品牌。如果这个品牌足够强大并且进行积极的策划，就能够帮助组织吸引顶尖人才。通过数字人才平台和交流将人才品牌传播到全球，并为你的工作环境提供深入的见解:这样，潜在的雇员就能够迅速确定当前和过去的雇员对公司的文化、管理和现有人才的看法，而顶尖人才也能够迅速确定他们能否在这里实现他们的价值或者要求更高的薪酬和额外的福利。如果没有培养积极的人才品牌的工作经验，首席信息官可能会发现自己在人才大战中非常被动。
专注于打造一个独特的人才品牌可以迅速带来回报。通过专注于品牌建设的三个方面，一个组织花了不到六个月的时间就创造了市场轰动效应：为技术如何改变组织和行业建立一个强有力的宣传平台，积极策划其在在线人才平台上的存在，并在行业会议上展示其愿景。如果CIO可以将IT人才品牌与企业品牌/品牌重塑工作联系起来，那么这项工作对于大型企业来说将变得尤为强大。但另一方面，如果IT的文化和实践与公司品牌无法保持一致，就必须在同样的人才平台上做好这方面的宣传。
2.在技术和软技能之间取得平衡。在德勤2018年全球CIO调查中，受访者认为如何将技术和软技能进行正确组合是其最大的招聘挑战。创造力、认知灵活性、情商和其他软技能将是将IT从后台服务提供商提升为一线业务合作伙伴的关键。IT对STEM技能的过分强调往往意味着对软技能的忽视。但是雇佣具有认知灵活性的人可以确保快速学习新技能的能力——这在数字时代是必不可少的。良好的情商可以让IT人才可以更好地与客户和利益相关者沟通;创造性可以帮助员工以非传统的方式应对棘手的商业挑战。
3.专注于多元化的员工队伍和包容性文化。员工的多样化已被证明能够带来更好的结果。高绩效的团队能够持续吸引并留住IT员工，而培养多样化的团队，通过使用技术性女性人才、少数族裔和其他非代表性群体的成员来填补领导层的空缺，可以帮助首席信息官应对技术人才的持续短缺问题。
多样性和包容性需要有意识的努力，而不是事后的想法。首席信息官可以努力消除雇佣偏见和工资差距，并为那些违反既定规则的人制定零容忍的政策。首席信息官还需要认识到不同员工的沟通、协作和工作方式，并重新培训那些将对IT员工进行相应评估的人员。正式确定潜在的高绩效者，并为他们提供发展和指导资源，以促进他们的职业发展，这有助于填补各种领导候选人的空缺。
4.创建一个人才再造的长期机制。在我们为《全球CIO调查》进行的采访中，一些首席信息官估计，他们有三分之一到一半的员工需要接受再培训才能承担未来的IT角色。但在当今的这个人工智能和自动化时代，重新培训IT员工不会是一个一次性的项目;一个长期的机制是必要的。一个CIO设计了一个再培训计划，使IT员工成为终身学习者，并为员工在职业生涯中的任何时候抽出时间重新培训和进入IT的不同领域提供了灵活性。
当前和未来劳动力的一个主要区别可能是流动性。重组和确保内部流动性的组织将能够在更长的时间内聘用顶尖人才。
5.在整个组织中注入新的人才以鼓励变革。由于文化上的抵制，许多数字化的努力都失败了，许多员工认为随着时间的推移，变革计划将失去动力。在整个组织中战略性地注入新的人才可以帮助首席信息官表现出改变的真正意图。
这种人才注入可以激励可能被文化障碍压制的现有员工，并可以在整个组织中培养变革大使。许多首席信息官已经开始了他们的努力，并雇佣了一些战略领导者，然后吸引其他表现出色的人。一位CIO通过替换他的6个直接下属中的2个，并给他们额外的投资组合，试图让他的IT部门扭亏为盈，不管怎样，这表明了他改变现状的决心。这也有助于为其他IT领导者树立“标杆”。
6.设计一种吸引顶尖人才的文化。文化是吸引和留住顶尖人才的关键因素。但是什么样的文化属性才能吸引顶尖人才呢?吸引优秀员工的两个主要特征是使用新技术和新兴技术的能力，以及拥有富有创意和鼓舞人心的工作环境。
拥有数十年悠久文化的大型老牌企业往往发现很难改变自己的文化。这些公司的一些首席信息官试图投资和收购小型初创企业，不仅是为了获得它们的知识产权，也是为了获取和整合它们的文化属性。其他的一些公司则选择开发或与生态系统合作伙伴合作创建创新中心和数字化工厂。通过将这些IT人员集成或轮换到这些环境中的方式来给他们在这些新环境中工作和茁壮成长的机会。
